这两天，我在看一本很不错的书，叫《New Shop Floor Management》。实际上讲的是在制造业的工厂里，我们应该如何加强现场管理。这本书很强调现场，认为现场是产生价值的场所。在新的现场管理中，我们应该使用能够自我管理的员工。为什么呢？
作者先做了一个比较，比较我们所在的环境前后的差别：
我们之前的业务往往是可以预测的，而今天，你很难预测将来的业务方向。人们的价值观也随着生活节奏的加快而剧烈地变动。以前你生产某一件产品可能就能满足绝大多数人的需求。而现在的客户却更强调差异化，因为他们自己的口味也发生了分化。
在变革是如此频繁而急迫的环境下，需要我们每个人做到：
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看到official google blog上有一篇关于HR innoviation的文章，提到湾区众多100家最值得工作的企业的HR们前两天欢聚一堂，讨论最好的HR的practices。让我羡慕不已。谁都知道，要让HR真正在企业中play一个Key role，或者说sit at the strategic table，湾区的高科技企业是最佳的试验田。因为这些企业往往都是以真正的脑力劳动者为基础的，企业的成功往往取决于员工的创造力和激情。在传统的制造业企业中，HR所能起到的战略作用十分有限。HR在这些企业往往更象一个gate keeper，是公司规章制度的执法者。这些企业，公平，守法，降低成本等等往往是HR的核心工作。而在高科技企业，你所要应付的都是那些天才型的员工，你只有不停的使用不同的方法让他们感到自己被重视，被很好的对待，让他们对公司产生认同感，同时不仅仅要让他们对公司满意，而且要给他们额外的好处来让他们被激励，更加愿意为公司投入。同时，HR在选择优秀员工和如果对他们进行发展上也起到很关键的作用。如何开发员工胜任素质模型，如何使用合适的筛选工具来选出相应素质的员工，如何对加入公司的员工进行职业生涯规划，为他们提供真正对他们有用的培训，为他们提供工作多样化或者轮换工作的机会等等，都是对HR提出的挑战。许多公司都每年做一次benchmark，来看竞争对手们是如何为员工提供多样化的福利，如何培训和发展员工以激励员工的工作积极性的。大到薪酬，小到orientation如何搞，都是可以benchmark的要素。
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昨天，头找到我，让我做一个research。Research的题目是横向比较我们行业各公司的各职能部门人数占公司总人数的比例（Headcount Ratio By Function），同时比较人均销售额。
这个任务看起来简单，但实际上还是挺烦的。首先，我要确认我们行业的竞争对手们。这个还算简单，www.hoovers.com 就可以搞定。接着，我就要去查找各公司的总人数以及各职能部门的人数。总人数好找，hoovers上有现成的，可是各职能部门的人数可就真的要了我的命了。根本无从下手。各家公司的网站都被我翻遍了，年报也都浏览了一遍。Mercer，Hewitt，Towers Perrin等公司的网站我也研究了一番，都没有找到相关的信息。最后在SHRM的网站上看到了SHRM每年一次的对HR所作的benchmark，这里面只有HR人数在公司总人数的benchmark，其他部门还是没有。接着又到各种finance的专业网站上去找类似的调查，可惜都没有。真真让我疲累不堪又毫无成就感。
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