这年头，做人力资源工作，不仅要做的专业，还得要会吆喝。在HR作为企业中的服务角色的时候，还是要尽量能获得业务部门负责人的认可和支持才能把工作做好。这是在最近工作中的一点体会。其实，任何人，在现在的复杂的组织当中，都应当有一定的营销能力。看过《权力与影响力》的人应该知道，在当今社会当中，组织当中个人的多样性和互赖性的增强对企业中的个体的政治技巧提出了很高的要求。如果一个人没有一定的影响他人的能力，而仅仅是依靠组织赋予自己的职责而硬性地去推行一些事情，往往最终的结果是自己碰得轻则鼻青脸肿，重则粉身碎骨。

一个比较好的做法是把业务部门负责人拉进到自己的项目的决策过程中来，并把他们的意见在最终结果中得以体现。这种体现不以全然牺牲自己的立场为代价，而是通过分享双方观点的深层次的动机层面的源头，（所有的动机都是好的，而基于动机的价值观，信念和规条则有适合与不适合之分。在肯定对方动机的基础上，改进其所持有的实现动机的行为，往往容易获得比较好的结果），来达到统合综效的结果。通过让业务部门负责人参与决策，一般都能更好地获得对方对自己工作的支持。

财富杂志公布了2006年100家最值得工作的公司名单。评估所采用的主要标准为福利（Benefits），薪酬（Pay），红利（Bonus），工作增加（Job Growth），员工流失率（Turnover），以及女性（Women）和少数族裔(Minorities)在公司中所占比重。不错，这些是值得关注的指标，但是在“What’s so great about Fortune’s best companies to work for?”一文中作者对此提出了质疑。为什么一些很重要的评价指标都没有被包括呢？譬如“这个公司是精英为主的吗？”“这个公司以绩效支付薪酬吗？”“我得到升职的几率大吗？”“公司的经理有多少是垃圾？”我还想添加几个，“公司支持创新吗？”“公司的文化尊重员工吗？”是啊，这些被遗漏的指标在我看来重要性丝毫不下于财富目前所用的指标。失去了这些指标，这个名单的真实性就大打折扣了。但是财富肯定在设计调查的时候肯定也考虑到了这些问题，但是为了尽量客观以及让数据可以横向比较，去掉了那些偏于主观评判的以及难以横向比较的指标。即使这样，在我看来，这个名单在一定程度上还是可信的。因为我觉得福利与员工流失率在一定程度上与其他的遗漏的指标是相关的。
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学人力资源以来，最困扰的问题是人力资源的从业者鲜有直接晋升到企业的CEO职位的。大多数人的职业生涯顶点就是人力资源副总裁。尽管越来越多的企业公开宣称，人力资源部是企业中最重要的核心部门，我们还是难以发现人力资源副总裁们能够百尺竿头，更进一步。我常常为人力资源从业者不平，凭什么我们将来不能够成为企业的最高领导？因为我们不够聪明？视野狭窄？我曾经被多次问到我职业生涯的目标，在年少时，我的回答总是响亮的：要做就做企业的CEO。可是得到的反馈却是别人的不屑。省省吧，学人力资源还想做CEO，想都不要想。从此以后，成为CEO的梦想就被藏在我的心底，很少拿出来跟别人分享了。其实我心里还是盼望着有那么一天，我能成为最早的一批从HR领域被晋升到CEO职位上的人。
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